Irvin Chen

多元、公平與共融(DEI,Diversity, Equity & Inclusion)是理想的職場必要的元素,也是近年許多公司致力的方向。許多企業開始針對企業內部的性別分布等多元樣態進行統計,並將此設定為人資部門的關鍵指標。

但也因此產生了一個極大的誤解:企業在徵人時,可在面試時為求職者加減分,或特別挑出相關履歷,以保障弱勢族群。

例如日前台灣最大的消金集團總經理,在「女力年會」的開場致詞上「偷偷透漏的秘密」:

國泰金控總經理李長庚今日出席女力技術年會致詞時表示,國泰金有5萬多位員工,將近七成是女性…他透露,「因為每次面試新進同仁時,都會偷偷加分、偷偷放水。」

「我偷偷的告訴大家一個不能公開的公開秘密,每次在面試新進同仁的時候,我都會對比較弱勢的族群,偷偷的放水、偷偷的加分,聽說
很多金融業的主管也都一樣」

國泰金控總經理李長庚今日出席女力技術年會致詞時表示,國泰金有5萬多位員工,將近七成是女性,高於本國銀行的60.22%、外商銀行的68.1%, 他透露,「因為每次面試新進同仁時,都會偷偷加分、偷偷放水。」
鉅亨網報導截圖,2022/5/19 12:32 版本,線上文章已於當日稍晚改標刪減

當在台上沾沾自喜說出「面試時,主管都會為女生偷偷加分」的「秘密」時,你(或該公司的人資部門)可曾察覺:這並非保障弱勢,而是確確實實的性別歧視!

又如前半年在網路上看到來自工程部門的網友分享:

- 主管很認真在過濾女性求職者的履歷來給我們
- 以什麼為基準過濾?
- 女性
- 為什麼?
- 好像是因為別組都有女生,就我們沒有
- Diversity很重要
- 這樣是男性履歷直接被忽略嗎 QQ (職缺內建條件為女性
- 這件事沒有什麼好遺憾的阿,在這波履歷篩選以前,男性工程師錄取人數比較多不是事實嗎?現在不過是基於性別平權給予女性比較多的機會而已,畢竟女性因為刻板印象,專業能力在社會上本來就比較容易遭受不公平的待遇

我一定要再次強調,此舉並非保障弱勢,而是性別歧視

不但是歧視,而且還違法!

讓我們換另一個角度來舉例,就更能察覺其中的認知偏誤:

假設美國有一間公司,發現公司內特定職缺的非裔人員比例,相較於整體人口來說偏低,該企業可以考慮針對非裔特別開設招募計畫、對該族群學生較多的學校提供獎學金、讓企業內的非裔資深員工提供職涯諮詢,檢討企業的制度與福利是否符合該族群的期望、檢視應徵過程中是否會因為族裔資訊露出,而讓用人主管有產生隱性歧視的機會…

但該企業絕不能定下「接下來收到的履歷只要是亞裔或美國白人就先剃除掉」的決定。因為這樣並非保障多元,而是確確實實的種族歧視。一旦在履歷上能看到族裔的資訊,並依此篩選時,就已經不是在「保障」多元族裔了。

企業想要顧及到 DEI 狀態、改善員工不夠多元的問題,應回到問題的核心。以工程部門的招募為例,可先思考:為什麼招募到的人會性別分布不均?

  • 是因為大環境的狀態,該領域的畢業生源即有性別差距嗎?
  • 或者是因為特定性別的應徵者,感覺技術上都比較強嗎?

假設應徵者的分布已經不均,則可以考慮以特別的制度,如鼓勵女生攻讀 STEM 領域,或特別加強招募:如提供大四生就業培訓、業師輔導、獎學金等機會,或提供弱勢保障名額(如基層選舉的女性、原住民保障名額),以鼓勵有興趣,但在產業上較為弱勢的族群。

又或者應徵者的人數並未有這麼大的差異,但招募到的人偏向特定族群,此時可能需要檢視,應徵過程中,是否有任何會提高隱性歧視的因素(如「男生理科比較強」的社會刻板印象)。

如果履歷表上不附照片 / 去除性別欄 / 隱去名稱,看不見這些可以察覺性別(或其他屬性區別)的資訊後,履歷篩選的結果,是否仍然會偏向特定族群?

又如一個知名的案例:某個城市的交響樂團,團員的性別比例長期偏向男性。該樂團徵人最重要的一關是術科演奏,經過 DEI 顧問的檢視,在面試過程中做了以下微小改變,新進人員的比例就立刻變得更加平衡了:在術科測驗時,地上鋪上地毯,並拉下布幕遮住主考官與應試者,讓主考官無法辨識應試者的性別。

主考官原先也認為他們完全是根據能力來選人,但隱性歧視之所以稱為「隱性」歧視,就是因為源於文化與環境的潛移默化,難以個人的意志來避免,因此需要以實質的流程設計來因應。此案例中,拉下布幕、地上鋪上地毯,讓面試官無從(從腳步聲或身形)辨別受試者性別,實質阻絕了任何隱性歧視的發生機會,真正得以做到取人唯才。

這才是求才過程中,保障弱勢的正當方式。如本文一開始的案例,假設職缺並未公開訂定「婦女跟少數族群保障名額」等規則,而是在後面篩選的時候,才偷偷由用人主管自由心證隨意篩除,這樣只是變成另一種潛規則。

雖「團隊裡面女生太少,因此就是要招女生」是職場常見的心態,但不應以「這是多元」來合理化這個想法。用這種方法做「部門性別平衡」,也非優於法律,而是違反法律。

如果企業長期以這個角度來進行選材,反而會讓外界感到更加疑惑:國泰金控的女員工,是否都是「面試官偷偷加分」而入職?國泰金控的女性主管,在考核升遷的過程中,是否也有經歷「主管偷偷加分」?也可能讓入選者自我質疑:我到底是因為能力較佳,又或者只是因產業的潛規則而中選。

人資部門與用人主管,在想增進職場的多元的同時,務必要建立正確的認知,避免讓原本良善的期望,反而產生更多的問題。

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Common Voice 語音資料集是非營利組織 Mozilla 基金會(Mozilla Foundation)欲使語音科技更加包容的開源專案。該專案自 2018 年起建立網站,收集世界各地的志願者錄音,以建立含括各國語言,免費且自由開放的語音資料庫,讓任何企業與研究者都可運用來打造語音技術。日前釋出的語音資料集 8.0 版已成長至 87 種語言,總長度提升30%。Common Voice 並於即日起開放台語錄音功能,歡迎自由參與,留下自己的聲音,一同協助台語語音科技上的發展。

現今的語音技術已不限於智慧音響,如數位銀行、政府服務、健康科技,都越來越常提供語音操作。我們想要確保沒有任何人被忽略,Common Voice 專案是其中的必要一環。

Common Voice 8.0 是現今世界上最多元的開放語音資料集,也是專案史上成長幅度最大的版本。這個成果源自於持續增長且專注的社群,及多個提供資源的合作夥伴 — — 諸如蓋茲基金會、NVIDIA、及德國國際合作機構(GIZ)。世界各地超過二十萬位參與者,共錄製了一千三百萬個錄音檔,總長度達一萬八千小時。台灣的華語錄音則來自將近一千七百位參與者,達八十九小時。

本版本中的新語言包含西非伊博語(Igbo)、印度馬拉提語(Marathi)、印度桑塔利語(Santali / Ol Chiki)、丹麥語、新挪威語、中庫德語、印度馬拉雅拉姆語(Malayalam)、非洲史瓦希利語(Swahili)、俄羅斯厄爾茲亞語(Erzya)、俄羅斯莫克沙語(Moksha)及馬其頓語。

世界各地的社群志工們通力合作、啟發並協助在地的鄉民參與,透過眾包完成這一切。每個參與者都提供了在地的獨特經驗、語言背景及文化知識。在此版本中,我們特別想要表彰以下幾位 Common Voice 語言大使的貢獻:Chris Chinenye Emezue、Joan Montané 及 Nart 於 CC0 語句收集的卓越成果;建立土耳其社群的 Bülent Özden、及致力於提倡 Common Voice 的 Stefania Deleprete。我們也要特別恭喜錄音大幅增長的烏茲別克、盧甘達、賽爾維亞、豪薩(Hausa)、 白俄羅斯及阿布哈茲(Abkhaz)社群。

NVIDIA 等合作夥伴使用本資料集推進其創新的開源計畫,研究科學家 Vitaly Lavrukhin 說:「對於研究社群而言,最新的 Common Voice 資料集超讚。這份資料持續作為 NVIDIA 開源語音辨識模型 NeMo Automatic 的核心,我們也恭喜其團隊達成資料的顯著增長。NVIDIA 將會釋出 NeMo 所使用的資料預處理程式,以協助研究重現。」

蓋茲基金會、德國國際合作機構(GIZ)及英國外交部(FCDO)的協助,也在東非地區透過數位與語音科技的創新。作為社會平等的重要基礎建設。如史瓦希利語,僅在數個月內就收集 500 小時的資料,此成果亦要感謝:肯亞的社群研究員 Britone Mwasaru、坦尚尼亞丹麥難民理事會的 Rebecca Ryakitimbo,以及肯亞的機器學習研究員 Kathleen Siminyu。

此外,歷經四年的努力,經由 Mozilla 台灣社群( https://moztw.org )與 g0v 台灣零時政府( https://g0v.tw )語言相關專案的志工通力合作,Common Voice 也於二月中旬起啟動台語錄音,預期將於今(2022)年 Q3 即會釋出首份包含台語語音的資料集。歡迎大家透過手機與電腦打開 commonvoice.mozilla.org/nan-tw ,一起來錄台語,共同建立開放自由的語音資料庫,促進台語語音輸入等相關技術發展。

共咱鬥相工來錄音,打造高品質、會當公開使用的資料集,協助電腦來學著台灣話!

在這邊免費下載 Common Voice 8.0 資料集:
https://commonvoice.mozilla.org/zh-TW/datasets

立刻來錄台語:
https://commonvoice.mozilla.org/nan-tw/

新聞聯繫與合作:
Irvin Chen ( irvin@moztw.org )
MozTW, Mozilla 台灣社群聯絡人

Common Voice 台灣社群討論區: https://discourse.mozilla.org/c/voice/zh-TW/

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「公關危機處理」無法洗清品牌負評

福灣巧克力的性騷擾事件持續延燒。傳統的公關危機處理 DISCO,原則上會在第一時間,界定出事件關係人,以行動與溝通雙軌方式,公開承諾與作為,試圖控制輿論發展,進行快速止血。

但網路時代,當你的品牌已被大眾蓋上負面印記,以一兩次口頭或書面的道歉、物質補償,希冀能在短期內止息風波,讓大眾淡忘過錯,是完全不切實際的想法。

當道歉再多次,也無法讓大眾接受到誠意,任何行銷、回饋,都不足以消止抵制時,錯誤一次次的被提起,企業如何表示真誠的反省,來求取大眾的原諒?

超越預期的持續直接行動

直接之行動

事件當事人需誠實直接的面對錯誤核心,針對所犯的過錯,以實務行動去進行彌補,對職場平權領域做出直接的貢獻。

超越預期之水準

不但需以實際作為表示歉意,且必須要超乎大眾的預期,以國際一流平權職場之水準為目標。

長久且持續

以超乎大眾預期,且長期持續的行動,來扭轉大眾對品牌的觀感

福灣彌補性別平權之行動方案

在此針對福灣作為國際品牌、產業領導廠商之角色,擬定職場性別平權之彌補建議行動項目:

1. 定期、持續捐助職場性騷擾防治

以每年至少一百萬(受害者的原始求償金額),持續捐助職場平權組織與相關計畫。以實際金錢支付公益,對性騷擾與毀謗兩案,表示「雖當時法院判決撫慰金僅15萬,但時至今日,願意回過頭全力彌補」一意。

捐助對象應針對職場平權倡議計畫,如同志諮詢熱線及婚姻平權大平台之「友善職場指南」( https://hotline.org.tw/news/2869 )或女人迷之「多元共融與實踐」(https://womany.net/gia/2018/diversity-and-inclusion)倡議。

2. 設置企業平權長,建立多元平等包容制度

在企業內部設置平權長(Chief Diversity Officer, CDO),聘請專業人員,建立保障職場多元、平等、包容(Diversity Equality & Inclusion, DEI)三方面之內控措施及持續精進制度。

3. 提出完整事件調查與檢討報告

Postmortem 格式提出檢討報告,由平權長協助事件關係人與企業內各級成員,以時間為軸、細節為體,自我揭露兩起事件之發生過程與原因、影響,闡明如何避免未來再次出錯。

4. 每年釋出 DEI 多元報告,行動擴及產線上下游廠商

承諾每年釋出 DEI 報告,內容涵括職場多元平等包容之現況數據、目標與實際行動計畫。並以產業領導品牌之角色,將報告範圍擴及產線上下游,含契作農園與下游通路。一併設定目標,提出行動方案,並協助協力廠商改善相關指標。

成為平權議題之業界標竿

如果福灣巧克力能以實際行動持續付出,努力成為業界之平權標竿,甚至能發揮影響力,讓屏東巧克力產業成為最為多元包容的職場,從業人員與巧克力的口味一樣多元豐富,相信消費者都能看到付出與誠意。

讓品牌從錯誤中成長茁壯。如果未來,所犯的過錯每次被回憶起時,相對的彌補作為都能一併在旁,福灣巧克力才能重拾消費者的信心與支持。

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